Psicología Para la Gente en las Organizaciones de Trabajo

Los cambios políticos, económicos, sociales y tecnológicos que enfrentan las organizaciones de trabajo pueden representar amenazas a la salud física y psicológica de las personas que laboran en ellas. Enfocados en promover el bienestar de las organizaciones y las personas que las componen, los psicólogos y las psicólogas tenemos el compromiso de acercar aún más nuestros conocimientos y servicios a la gente. Nuestras aportaciones pueden realizarse tanto centradas en los individuos, los grupos y equipos de trabajo, las organizaciones, o en el contexto más amplio del mercado laboral (Ramos y Peiró, 2014).

La Organización Mundial de la Salud define un entorno laboral saludable como aquel en el que trabajadores y supervisores colaboran en esfuerzos de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores así como la sostenibilidad del lugar de trabajo. Estudios indican que las organizaciones que optimizan sus recursos y desarrollan prácticas organizacionales saludables promueven que empleados y equipos de trabajo alcancen mayor potencial y bienestar, lo que redunda en mejores resultados organizacionales (Salanova, Llorens y Martínez, 2016). Mediante el diseño de estrategias e intervenciones prácticas podemos proveer herramientas que desarrollen e incrementen las fortalezas de las personas, los equipos y sus líderes, para poder mejorar el funcionamiento y el desempeño en las organizaciones de hoy día.

Según estudios realizados por Gallup, el uso de las fortalezas personales está relacionado a una mayor productividad, satisfacción y engagement con el trabajo. Desde el enfoque de la Psicología Positiva Organizacional surge el concepto de Capital Psicológico, caracterizado por cuatro dimensiones: autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia. La investigación demuestra que cuando se combinan, los cuatro componentes del capital psicológico constituyen un factor principal de segundo orden que predice mejor el rendimiento y la satisfacción que cada uno de los cuatro factores que lo componen por separado (Luthans, Avolio, Avey, y Norman, 2007). Además, se demostró que el uso de intervenciones para promover el capital psicológico tiene una repercusión positiva a en las finanzas de la organización y en el retorno de inversión (Luthans, Avey, Avolio, Norman y Combs, 2006).

A nivel organizacional se utilizan herramientas de recopilación y análisis de datos que permitan identificar las necesidades y alinear proyectos o desarrollar programas de manera que se genere una cultura laboral saludable, comprometida y productiva. Para esto, es importante que los altos ejecutivos de la organización reconozcan el valor que añade nuestra labor como profesionales, por lo que resulta imprescindible no sólo contar con la evidencia empírica de estudios que validan las iniciativas que proponemos, sino también contar con las destrezas necesarias y demostrar con datos cuantitativos que apoyen el uso de estas prácticas y demuestren que elevan la productividad y el rendimiento de la empresa. Esto ayudará a garantizar el pleno compromiso de la organización, promover mecanismos de información y participación de los diferentes agentes, así como tomar ventaja de la sabiduría organizacional.

Desde la organización, también se ofrece a empleados y empleadas el acceso a programas de bienestar que atienden las necesidades de su vida profesional, personal y familiar. Muchas empresas, a través de la utilización del plan médico, realizan un análisis de la salud física de sus empleados y desarrollan programas para prevenir y fomentar estilos de vida saludables. En cuanto a la salud mental y emocional de la fuerza laboral en Puerto Rico, existe una ley (Ley 167, 2002) que requiere el establecimiento de programas de ayuda para empleados (PAE), empleadas y sus familiares inmediatos (Ley 140, 2007) en las agencias de gobierno. Esta ley además, establece las guías para que las organizaciones privadas incorporen los mismos.

A través de los PAE se atienden realidades que afectan al individuo y a los miembros de su núcleo familiar con el propósito de que atiendan las situaciones que pueden estar afectando el buen funcionamiento emocional, social, familiar y laboral del empleado o empleada y sus familiares. Estos programas asisten en el proceso de educar, prevenir y fomentar estilos de vida saludables para el trabajador y su familia. Estos no sólo se utilizan para ayudar a empleados y empleadas con problemas de ejecución, sino que además constituyen un recurso adicional de apoyo para los supervisores y la alta gerencia, a la vez que han demostrado ser efectivos en la disminución de problemas ocupacionales y, por consiguiente, en el aumento de la productividad de la fuerza laboral (Ley 140, 2007). Así mismo, por lo general incluyen otros servicios que se ofrecen dentro de la organización, tales como proporcionar información para reconocer síntomas de estrés y ofrecer estrategias de afrontamiento; intervenciones para el manejo de situaciones de crisis grupales ante el fallecimiento de un compañero o compañera de trabajo; intervenciones para el manejo adecuado de la ansiedad que pueden provocar los cambios organizacionales y mediación de conflicto, entre otros.

A través de políticas organizacionales se pueden generar iniciativas de prevención y atención a situaciones que amenazan la salud individual y organizacional, tales como la violencia en el trabajo, la violencia doméstica, el acoso laboral, el hostigamiento sexual o hacia un grupo, el suicidio o el uso problemático de sustancias sicoactivas, entre otros. La psicología también se mantiene accesible a la gente en la organización, cuando educa para fomentar prácticas de inclusión, que promuevan la dignidad y el respeto para todos los grupos. Cuando aparte de comunicar las políticas organizacionales, exhorta al individuo a recibir ayuda psicológica y educa sobre las implicaciones en la calidad de vida laboral, social, familiar e individual ante situaciones de violencia doméstica, amenazas de suicidio, uso problemático de sustancias sicoactivas y hostigamiento laboral, entre otros.

Estas son sólo algunas prácticas que se pueden promover desde la psicología en todas sus especialidades para llegar a la gente en las organizaciones y lugares de trabajo, siendo agentes de cambio organizacional positivo, facilitando el conocimiento en un lenguaje comprensible, proveyendo herramientas de ayuda y garantizando el uso de prácticas basadas en la evidencia mientras promovemos la salud y el bienestar individual y organizacional. En fin, la psicología tiene en su quehacer la posibilidad y la responsabilidad de acercar más la psicología a la gente en el contexto laboral. Pensemos siempre, a través del rol que ocupemos en cualquier escenario organizacional, qué podemos hacer para lograr que Psicología para la Gente sea una realidad.

Referencias:

Ley 140 (1 de octubre de 2007). Para enmendar casi toda la Ley 167 de 2002, que crea los Programa de Ayuda a Empleado (PAE) en las dependencias del ELA. Recuperado de http://www.lexjuris.com.

Ley 167 (11 de agosto de 2002). Para crear en las agencias del gobierno, gobiernos municipales y las empresas privadas programas de ayuda al empleado. Recuperado de http://www.lexjuris.com.

Luthans, F., Avey, J., Avolio, B., Norman, S., & Combs, G. (2006). "Psychological Capital Development: Toward a Micro-Intervention". Management Department Faculty Publications. Paper 146. Recuperado desde http://digitalcommons.unl.edu/managementfacpub/146

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541–572. Recuperado desde http://digitalcommons.unl.edu

Ramos, J. y Peiró, J. M. (2014). La psicología del trabajo y las organizaciones en tiempos de crisis económica. Papeles del Psicólogo, 35(1), 1-4. Recuperado desde http:// www.papelesdelpsicologo.es

Salanova, M., Llorens, S. y Martínez, I. M., (2016). Aportaciones desde la psicología organizacional positiva para desarrollar organizaciones saludables y resilientes. Papeles del Psicólogo, 37(3) 177-184 Recuperado desde http://

www.papelesdelpsicologo.es

Artículo publicado por la Dra. Katherine R. Gómez, Presidenta 2018 en Boletín APPR, Año 40 (1)